A cura dell’Avv. Francesco Cervellino e Avv. Francesca Coppola
L’ordinanza n. 22593 del 2025 della Corte di Cassazione costituisce un’importante occasione per riflettere sul perimetro applicativo del licenziamento disciplinare nel caso di condotte poste in essere dal lavoratore al di fuori dell’orario di lavoro ma all’interno di spazi aziendali e in danno di un collega, sollevando interrogativi complessi sul rapporto tra doveri extralavorativi, vincolo fiduciario e sanzionabilità espulsiva.
La fattispecie sottoposta al vaglio della Corte di legittimità prende origine da un episodio avvenuto in un parcheggio aziendale, dove un dipendente, giunto a bordo di un’autovettura condotta da terzi, ha posto in essere un duplice atto di aggressività simbolica e materiale nei confronti di un collega, prima sputando sulla sua autovettura e poi danneggiandone lo specchietto laterale sinistro, che ha successivamente asportato. Tali condotte, sebbene anteriori all’inizio dell’orario di servizio, sono state ritenute dal datore di lavoro gravi al punto da giustificare l’irrogazione del licenziamento per giusta causa.
Il giudice di prime cure ha tuttavia ritenuto sproporzionata la sanzione espulsiva, qualificando la condotta come riconducibile alla clausola generale di cui all’articolo 53, lettera h, del Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per l’industria gomma-plastica, disposizione che contempla sanzioni conservative (multa o sospensione) per comportamenti che, pur lesivi della disciplina o della morale aziendale, non risultino tali da giustificare la rottura irreversibile del vincolo fiduciario. Al contrario, la Corte d’appello ha valorizzato la carica offensiva e anti-relazionale della condotta, inquadrandola tra le gravi infrazioni alla disciplina di cui all’articolo 54, comma 1, del medesimo CCNL, e ritenendola idonea a minare in via definitiva l’affidamento datoriale.
La Suprema Corte ha cassato la sentenza d’appello, censurandone l’iter motivazionale sotto più profili. In primo luogo, ha riaffermato la necessità di distinguere le sanzioni conservative da quelle espulsive non già in base a un’astratta valutazione della gravità della condotta, bensì alla luce della connessione funzionale della stessa con l’esecuzione del rapporto di lavoro, elemento ritenuto indefettibile per l’applicabilità dell’articolo 54. In secondo luogo, ha richiamato l’esigenza di un’interpretazione sistematica e coerente delle clausole generali contenute nei codici disciplinari collettivi, sottolineando che la disposizione di cui all’articolo 53 è idonea a ricomprendere anche comportamenti attivi, e che l’assenza di una diretta incidenza sull’espletamento della prestazione lavorativa esclude la possibilità di qualificare la condotta come giusta causa di recesso.
Tale approccio interpretativo, pur fondandosi su una rigorosa lettura formale del dato normativo, solleva rilevanti problematiche di ordine sistemico. Invero, appare riduttivo limitare l’operatività del vincolo fiduciario al solo perimetro spazio-temporale della prestazione lavorativa, trascurando il fatto che la relazione di lavoro è, per sua natura, intrinsecamente fondata su un’aspettativa di affidabilità e correttezza comportamentale che trascende i confini dell’orario di servizio. In tale ottica, atti di manifesta aggressività o ostilità, compiuti all’interno di spazi aziendali e in danno di colleghi, possono e devono essere valutati alla stregua di violazioni dei doveri comportamentali fondamentali, ancorché non riconducibili direttamente all’attività lavorativa in senso stretto.
Appare dunque opportuno ricondurre l’analisi della sanzionabilità disciplinare entro la più ampia cornice dei doveri ex articolo 2104 del Codice civile, che impone al prestatore d’opera subordinato l’adempimento diligente e leale delle proprie obbligazioni, nonché del dovere di fedeltà sancito dall’articolo 2105, che implica, tra l’altro, l’astensione da comportamenti potenzialmente lesivi dell’integrità organizzativa e relazionale dell’impresa. La condotta in esame, sebbene estranea al momento esecutivo della prestazione, ha indubbiamente inciso negativamente sulla coesione del gruppo di lavoro e sulla qualità delle relazioni interne, fattori rilevanti ai fini della tenuta del contesto produttivo.
Sotto altro profilo, la pronuncia in commento evidenzia ancora una volta le criticità insite nell’utilizzo delle clausole generali all’interno dei codici disciplinari, la cui elasticità semantica si traduce spesso in margini di incertezza applicativa tali da compromettere il principio di certezza del diritto e di prevedibilità degli effetti disciplinari. La conseguenza pratica è un aumento del contenzioso e una pericolosa frammentazione interpretativa, che finisce per ostacolare la costruzione di un diritto del lavoro coerente e prevedibile.
In questo quadro, si impone un ripensamento complessivo della disciplina del licenziamento disciplinare, che potrebbe avvalersi di un intervento normativo volto a tipizzare le condotte espulsive, delineare con maggiore precisione il concetto di giusta causa e valorizzare il criterio della lesione del vincolo fiduciario in un’ottica funzionale e non meramente formale. Solo un tale riassetto normativo potrà restituire certezza e razionalità a un settore del diritto del lavoro profondamente segnato da incertezze esegetiche e da soluzioni giurisprudenziali non sempre uniformi.
26 agosto 2025