A cura dell’Avv. Francesco Cervellino
L’introduzione della disciplina sulle dimissioni per fatti concludenti, mediante l’inserimento del comma 7-bis all’articolo 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, ha inciso su un terreno concettualmente sensibile: quello della trasformazione di un comportamento omissivo in atto negoziale risolutivo. L’istituto, concepito quale risposta a prassi elusive e a fenomeni di abbandono del posto di lavoro non formalizzati, impone di interrogarsi sulla soglia temporale oltre la quale l’assenza ingiustificata possa assumere il significato giuridico di volontà dimissionaria.
In tale prospettiva si colloca la pronuncia del Tribunale di Brescia del 27 gennaio 2026 , che affronta il nodo dell’eventuale applicabilità analogica dei termini previsti dalla contrattazione collettiva in materia disciplinare. La questione, lungi dall’essere meramente esegetica, investe il rapporto tra autonomia collettiva e tassatività delle fattispecie legali di risoluzione del rapporto di lavoro.
Il caso sottoposto al giudice bresciano muove da un’assenza di sei giorni, ritenuta dalla società sufficiente a integrare la fattispecie dimissionaria in ragione di una clausola collettiva che, in ambito disciplinare, individuava in cinque giorni il limite di tollerabilità dell’assenza ingiustificata ai fini del licenziamento. L’attivazione della procedura di comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro, prevista dalla norma citata, si fondava dunque su un’operazione di trasposizione analogica tra ambiti regolativi differenti.
La decisione esclude tale operazione, affermando che la deroga al termine legale di quindici giorni può operare soltanto ove la contrattazione collettiva preveda espressamente un termine diverso con specifico riferimento alle dimissioni per fatti concludenti . Non è consentito, in altri termini, mutuare il termine previsto per l’esercizio del potere disciplinare e utilizzarlo quale parametro di accertamento della volontà risolutiva del lavoratore.
Il punto centrale della pronuncia non risiede tanto nel dato cronologico, quanto nella qualificazione funzionale delle due discipline poste a confronto. Le clausole disciplinari, infatti, operano all’interno di una logica sanzionatoria: individuano la soglia oltre la quale il datore può esercitare il potere di recesso per inadempimento, in attuazione del principio di proporzionalità. La disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, invece, si colloca sul versante opposto: essa non legittima un potere datoriale, bensì presuppone un atto imputabile al lavoratore, seppur desunto da un comportamento omissivo protratto.
L’apparente simmetria tra le due fattispecie – entrambe fondate sull’assenza ingiustificata – cela dunque una divergenza strutturale. Nel primo caso, l’assenza costituisce inadempimento; nel secondo, deve assumere il valore di manifestazione tacita di volontà. La sovrapposizione dei termini temporali finirebbe per confondere un criterio di tollerabilità dell’inadempimento con un criterio di certezza della volontà negoziale.
L’argomento sistematico utilizzato dal giudice valorizza la natura eccezionale della finzione giuridica che consente di equiparare una situazione di fatto a un atto di recesso. L’ordinamento, nel richiedere un termine di quindici giorni, non si limita a individuare una soglia organizzativa, ma introduce una garanzia di ponderazione: solo il protrarsi significativo dell’assenza può rendere non equivoca l’intenzione di non proseguire il rapporto.
In questa chiave, l’eventuale riduzione del termine assume rilievo non quale espressione generica dell’autonomia collettiva, bensì quale scelta consapevole delle parti sociali in ordine alla specifica fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti. La contrattazione collettiva può intervenire, ma deve farlo con clausola espressa e mirata; diversamente, l’analogia si tradurrebbe in una compressione indiretta delle garanzie predisposte dal legislatore.
Il passaggio concettuale è rilevante. Se si ammettesse l’applicazione dei termini disciplinari, la qualificazione dell’assenza come dimissione diverrebbe il precipitato di una valutazione unilaterale del datore, anticipando l’effetto risolutivo rispetto al parametro legale. Il rischio sistemico è quello di una torsione dell’istituto verso una funzione surrettiziamente espulsiva, in tensione con la ratio di contrasto alle dimissioni in bianco che aveva ispirato la riforma del 2015.
La pronuncia bresciana, aderendo a un orientamento prudente già emerso in altre sedi giudiziarie , si colloca dunque su un crinale garantista, ma non per questo sbilanciato. Essa non nega la possibilità che l’assenza prolungata integri una volontà dimissionaria; ne delimita, piuttosto, il perimetro probatorio e temporale, riaffermando la centralità del termine legale quale condizione di certezza.
Sotto il profilo teorico, la decisione offre lo spunto per una riflessione più ampia sul rapporto tra comportamento concludente e manifestazione di volontà nel diritto del lavoro. In un contesto segnato da asimmetrie strutturali, l’ordinamento tende a presidiare con particolare cautela le ipotesi di scioglimento del vincolo contrattuale. La tipizzazione delle modalità di recesso non risponde soltanto a esigenze formali, ma tutela l’affidamento del lavoratore sulla stabilità del rapporto.
La conversione dell’assenza in atto negoziale costituisce, in questa prospettiva, una deroga al principio secondo cui la volontà deve essere espressa in modo chiaro e verificabile. Il legislatore ha ammesso tale deroga in presenza di un indice temporale qualificato, che funge da filtro contro interpretazioni arbitrarie. Ridurre quel termine mediante analogia significherebbe ampliare l’area della presunzione, trasformando un meccanismo eccezionale in strumento ordinario di gestione delle assenze.
Vi è poi un ulteriore profilo, di natura sistemica. La distinzione tra licenziamento disciplinare e dimissioni per fatti concludenti non è soltanto nominale; essa incide sulle tutele applicabili, sulle modalità di impugnazione e sulle conseguenze economiche. L’erronea qualificazione dell’evento risolutivo può determinare un’alterazione significativa del regime di protezione, con ricadute sul piano risarcitorio e contributivo.
In questo senso, la rigorosa osservanza del termine legale assume la funzione di presidio contro possibili abusi, ma anche di strumento di certezza per l’impresa. La chiarezza del parametro temporale consente di pianificare le scelte organizzative senza esporsi al rischio di contenzioso fondato su un’interpretazione estensiva delle clausole collettive.
Non va trascurato, infine, il dato metodologico. L’operazione analogica, nel diritto del lavoro, incontra limiti stringenti quando incide su situazioni soggettive protette. La giurisprudenza in esame riafferma implicitamente che l’analogia non può essere utilizzata per anticipare effetti sfavorevoli al lavoratore in assenza di una previsione espressa. La tassatività delle ipotesi di scioglimento del rapporto costituisce un corollario del principio di certezza del diritto.
La scelta interpretativa adottata dal giudice bresciano non esaurisce il dibattito, ma ne orienta le coordinate. Essa suggerisce che la disciplina delle dimissioni per fatti concludenti debba essere letta come istituto autonomo, dotato di una propria logica e di propri presupposti, non riducibile a variante attenuata del licenziamento disciplinare.
Il termine di quindici giorni non rappresenta un mero dato quantitativo, bensì un elemento strutturale della fattispecie. La sua osservanza garantisce che la trasformazione dell’assenza in volontà risolutiva avvenga solo in presenza di un comportamento inequivoco, preservando l’equilibrio tra esigenze organizzative dell’impresa e tutela della posizione del lavoratore. In assenza di un intervento legislativo chiarificatore, la via della prudenza interpretativa appare coerente con la natura eccezionale dell’istituto e con la funzione di garanzia che permea l’intero sistema delle cessazioni del rapporto di lavoro.
26 febbraio 2026
L’argomento viene trattato anche su taxlegaljob.net