A cura dell’Avv. Francesco Cervellino
La trasformazione di un comportamento materiale in un atto capace di estinguere un rapporto contrattuale rappresenta uno dei passaggi più delicati nella costruzione giuridica della volontà. Il problema assume una particolare intensità quando l’ordinamento collega all’assenza ingiustificata non soltanto conseguenze disciplinari, ma l’effetto radicalmente diverso della risoluzione del rapporto imputata alla volontà del soggetto assente. In questa prospettiva, la Sentenza della Corte d’Appello di Bologna Sezione controversie del lavoro n. 508/2026 del 19/08/2026 assume rilievo non tanto perché individua una determinata soglia temporale, quanto perché ricostruisce il rapporto fra tempo, comportamento e imputazione negoziale nella disciplina delle dimissioni per fatti concludenti. La decisione muove dall’articolo 26, comma 7-bis, del decreto legislativo n. 151 del 2015, introdotto dalla legge n. 203 del 2024, e riconosce nel termine legale superiore a quindici giorni il parametro destinato a operare quando la contrattazione collettiva non abbia specificamente regolato il nuovo istituto.
Il punto sistematicamente decisivo precede, tuttavia, il problema del numero dei giorni. Occorre stabilire quale funzione il legislatore abbia attribuito al decorso del tempo. L’assenza non costituisce, considerata isolatamente, una dichiarazione. È un fatto materiale semanticamente aperto, compatibile con una pluralità di cause e intenzioni. La legge può certamente attribuirgli un significato giuridico tipizzato, ma proprio questa operazione richiede che siano sufficientemente determinate le condizioni nelle quali il fatto cessa di essere equivoco e diviene giuridicamente imputabile come volontà risolutiva. Il termine temporale svolge allora una funzione qualitativa prima ancora che quantitativa: non misura semplicemente la durata dell’inadempimento, ma contribuisce alla trasformazione normativa dell’inerzia in manifestazione di volontà.
Da questa premessa emerge la distanza strutturale fra dimissioni di fatto e licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata. Le due fattispecie possono avere il medesimo antecedente materiale, ma attribuiscono a quel fatto significati opposti. Nel procedimento disciplinare l’assenza costituisce una condotta imputabile sulla quale si innesta una valutazione proveniente dall’altra parte del rapporto; nelle dimissioni per fatti concludenti, invece, la medesima assenza viene assunta dall’ordinamento quale indice della volontà dello stesso soggetto assente di determinare la cessazione. Nel primo caso il tempo concorre a qualificare un inadempimento; nel secondo deve contribuire a rendere riconoscibile una volontà risolutiva. Trasferire automaticamente il termine previsto per la prima fattispecie alla seconda significherebbe quindi utilizzare un parametro concepito per misurare la gravità di una condotta allo scopo, profondamente diverso, di ricostruire l’esistenza di una volontà.
È precisamente questa eterogeneità funzionale a rendere problematica l’analogia. Non basta che due istituti condividano un elemento fattuale perché la disciplina temporale dell’uno possa colmare la lacuna dell’altro. L’analogia presuppone una corrispondenza della ragione regolativa, non una semplice somiglianza fenomenica. Un’assenza di pochi giorni può essere sufficientemente significativa sul terreno disciplinare senza essere altrettanto significativa sul terreno negoziale. Il passaggio dall’inadempimento alla volontà di estinguere il rapporto richiede un incremento della capacità dimostrativa del comportamento. Il tempo diventa precisamente lo strumento attraverso il quale l’ordinamento riduce l’ambiguità del fatto.
La sentenza n. 508/2026 assume, sotto questo profilo, una posizione particolarmente significativa quando considera il parametro legale quale espressione di un bilanciamento tra tutela della continuità del rapporto e libertà d’impresa. La questione non può infatti essere ridotta alla contrapposizione fra maggiore e minore durata dell’assenza. Il vero problema consiste nella distribuzione del rischio dell’equivoco. Ogni meccanismo di dimissioni per fatti concludenti deve decidere chi sopporta le conseguenze dell’eventuale divergenza fra comportamento esteriore e intenzione effettiva. Quanto più breve è il termine, tanto maggiore diviene il rischio che un’assenza ancora compatibile con spiegazioni alternative venga convertita in una volontà risolutiva. Quanto più il termine è ampio, tanto più il rapporto permane in una situazione di incertezza nonostante l’assenza ingiustificata. La disciplina temporale costituisce quindi una tecnica di allocazione del rischio giuridico dell’ambiguità.
È qui che la contrattazione collettiva assume una funzione diversa da quella che potrebbe apparire a una lettura puramente letterale. Il rinvio legislativo non sembra configurabile come un contenitore indistinto nel quale possa essere inserita qualsiasi previsione relativa all’assenza ingiustificata. Affinché il rinvio operi coerentemente con la struttura della fattispecie, la previsione collettiva deve possedere una pertinenza funzionale: deve disciplinare il fenomeno dell’assenza in relazione alla sua capacità di esprimere una volontà di cessazione, non semplicemente in relazione alla sua rilevanza disciplinare. La specificità della clausola diviene così una garanzia di coerenza tra fonte integrativa ed effetto legale.
Questa ricostruzione permette di comprendere perché la lacuna contrattuale non possa essere trattata come una lacuna ordinaria. Quando il contratto collettivo disciplina l’assenza esclusivamente per stabilire quando essa possa giustificare una reazione disciplinare, non manca necessariamente una regola all’interno di quell’istituto: manca, più precisamente, una scelta negoziale relativa a un istituto diverso. Colmare tale silenzio mediante una disposizione costruita per altra funzione finirebbe per trasformare l’interpretazione in produzione normativa. Il termine legale sussidiario interviene proprio per evitare che l’assenza di una regolazione specifica sia sostituita da un’operazione analogica capace di modificare la soglia di accesso a un effetto estintivo particolarmente incisivo.
La deviazione teorica più interessante riguarda, a questo punto, il concetto stesso di presunzione. Parlare di dimissioni “presunte” può indurre a ritenere che il legislatore abbia semplicemente costruito una regola probatoria. La fattispecie appare invece più complessa. Quando al superamento di determinate condizioni l’ordinamento stabilisce che il rapporto si intende risolto per volontà del soggetto assente, il meccanismo non si limita a facilitare la prova di una volontà interiore. Esso attribuisce direttamente al comportamento un significato giuridico predeterminato, salvo il particolare spazio riconosciuto dalla legge alla dimostrazione dell’impossibilità di comunicare le ragioni dell’assenza. La soglia temporale diviene allora parte costitutiva del dispositivo di imputazione della volontà, non un dettaglio procedurale esterno.
Ne deriva una conseguenza importante. Il termine non dovrebbe essere interpretato secondo la logica della rapidità della reazione all’inadempimento, bensì secondo quella dell’affidabilità dell’inferenza. La domanda corretta non è quanto rapidamente un’assenza possa diventare disciplinarmente intollerabile, ma quando essa possa essere considerata abbastanza univoca da sostenere l’attribuzione legale di una volontà risolutiva. Le due domande appartengono a sistemi valutativi differenti. La prima riguarda la persistenza delle condizioni per la prosecuzione del rapporto a fronte di un comportamento contrario agli obblighi contrattuali; la seconda riguarda l’identificazione del soggetto al quale l’ordinamento imputa l’iniziativa estintiva.
La distinzione incide anche sulla qualificazione delle conseguenze derivanti dall’attivazione anticipata del meccanismo. La decisione conferma l’impostazione secondo la quale l’erronea applicazione delle dimissioni di fatto non si converte automaticamente in un licenziamento. La ragione è strutturale: l’illegittimità del procedimento utilizzato non crea retroattivamente una volontà di recesso diversa da quella concretamente esercitata. Se il rapporto viene considerato cessato sulla base di una fattispecie risolutiva che non si è perfezionata, la questione torna sul terreno dell’esecuzione del contratto e delle conseguenze derivanti dalla sua mancata attuazione. Nella decisione, tale impostazione conduce alla conferma delle conseguenze civilistiche già riconosciute nel precedente grado, profilo rimasto estraneo alla devoluzione e quindi stabilizzato processualmente.
Si delinea così una separazione concettuale tra patologia del licenziamento e inesistenza dei presupposti della risoluzione per dimissioni di fatto. La distinzione ha valore generale perché impedisce di ricondurre ogni cessazione irregolare del rapporto a un’unica categoria rimediale. Prima di individuare la tutela applicabile occorre verificare quale fattispecie estintiva sia stata effettivamente attivata e se i suoi elementi costitutivi si siano realizzati. Solo dopo questa qualificazione diviene possibile determinare il regime delle conseguenze. La sequenza logica è dunque fattispecie, imputazione dell’effetto, rimedio; invertirla conduce facilmente a selezionare la tutela sulla base dell’esito materiale della vicenda anziché della struttura giuridica che lo ha prodotto.
La portata della pronuncia diviene ancora più evidente osservando il rapporto fra autonomia collettiva e parametro legislativo. Il riconoscimento di uno spazio regolativo alla contrattazione non significa che qualsiasi termine collettivamente previsto possa essere trasferito nella disciplina delle dimissioni di fatto. La sentenza richiede una previsione specificamente destinata all’istituto e caratterizzata da un’ampiezza temporale coerente con la necessità di ricavare dal comportamento una volontà sufficientemente inequivoca. La fonte collettiva è quindi chiamata non soltanto a determinare una durata, ma a costruire una regola compatibile con la funzione del meccanismo legale.
Sul piano applicativo ciò modifica sensibilmente il metodo con cui deve essere letta la disciplina collettiva. Non è sufficiente individuare nel testo contrattuale l’espressione “assenza ingiustificata” e associarle automaticamente una conseguenza. Occorre verificare quale funzione quella clausola svolga, quale fattispecie regoli e quale effetto colleghi al decorso del tempo. L’identità lessicale non equivale a identità normativa. Due disposizioni possono utilizzare la stessa nozione fattuale e appartenere tuttavia a sistemi giuridici distinti.
La verifica preliminare della fonte collettiva diviene, pertanto, un passaggio essenziale prima dell’attivazione della procedura. Se esiste una disciplina specifica delle dimissioni per fatti concludenti, occorre valutarne contenuto, campo applicativo e coerenza con la funzione dell’istituto. Se tale disciplina manca, la sentenza individua nel parametro legislativo il riferimento operativo, escludendo che il silenzio possa essere colmato recuperando il termine disciplinare. Nel caso esaminato, l’assenza accertata era durata quattordici giorni e la procedura era stata attivata prima del raggiungimento della soglia ritenuta necessaria; da qui l’illegittimità dell’attivazione.
Anche il computo temporale acquista una centralità che supera la mera amministrazione delle scadenze. La decisione richiama un termine di almeno quindici giorni lavorativi, inserendolo nella costruzione della soglia che consente di attribuire all’assenza un significato risolutivo. La corretta individuazione del momento iniziale, la qualificazione dell’assenza come ingiustificata e il raggiungimento effettivo della soglia diventano dunque elementi che condizionano l’esistenza stessa del presupposto estintivo. Un errore temporale non rappresenta una semplice irregolarità esecutiva: può impedire il perfezionamento della fattispecie.
La decisione segnala inoltre l’esistenza di un contrasto nella giurisprudenza di merito e collega proprio alla novità dell’istituto e all’assenza di un orientamento superiore consolidato la compensazione delle spese del grado. Il dato è sistemicamente rilevante perché suggerisce prudenza nell’assumere la soluzione interpretativa come definitivamente stabilizzata. Il materiale di supporto evidenzia, infatti, la presenza di indirizzi differenti circa la possibilità di valorizzare i termini collettivi stabiliti per l’assenza disciplinarmente rilevante. La certezza applicativa, pertanto, non deriva ancora dall’uniformità delle decisioni, ma può essere ricercata attraverso una costruzione organizzativa capace di distinguere rigorosamente le diverse fattispecie.
In termini operativi, il punto di maggiore rilievo consiste proprio nell’impossibilità di trattare l’assenza come un dato autosufficiente. Occorre qualificarla, collocarla temporalmente, verificarne la giustificazione, identificare la disciplina collettiva pertinente e soltanto successivamente valutare se siano integrati i presupposti della risoluzione. Una gestione fondata su automatismi rischia di sovrapporre il piano disciplinare e quello delle dimissioni di fatto, producendo conseguenze economiche e contrattuali che possono protrarsi anche dopo l’erronea registrazione della cessazione.
La sentenza n. 508/2026 propone, in definitiva, una concezione funzionale del tempo giuridico. I quindici giorni non valgono soltanto perché indicati dalla legge: acquistano significato perché costituiscono, nella lettura accolta dalla decisione, la soglia attraverso cui il legislatore governa il rischio di attribuire una volontà negoziale a un comportamento ancora ambiguo. È questo il nucleo destinato a incidere oltre il singolo problema interpretativo. Quando l’ordinamento trasforma il silenzio, l’inerzia o un comportamento materiale in una dichiarazione produttiva di effetti, il tempo non è semplicemente una misura. Diviene una garanzia della qualità dell’imputazione giuridica. Ed è proprio la diversa funzione assegnata al tempo a impedire che dimissioni di fatto e licenziamento disciplinare possano essere trattati come due varianti intercambiabili della medesima assenza.
2 settembre 2026
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