A cura dell’Avv. Francesco Cervellino

L’evoluzione tecnologica e, in particolare, la progressiva integrazione di sistemi di intelligenza artificiale nei processi produttivi e organizzativi delle imprese solleva interrogativi di rilevante impatto sistematico sul diritto del lavoro. In tale contesto, il tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo assume una centralità rinnovata, poiché l’adozione di strumenti algoritmici incide direttamente sull’assetto delle mansioni e sull’organizzazione del lavoro umano. La recente giurisprudenza di merito ha offerto un contributo significativo nel chiarire se e a quali condizioni l’introduzione dell’intelligenza artificiale possa integrare una valida ragione organizzativa idonea a giustificare la soppressione di una posizione lavorativa.

Il quadro normativo di riferimento rimane ancorato ai principi tradizionali che regolano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, fondato su ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa. In tale ambito, l’ordinamento richiede la sussistenza di esigenze effettive e non meramente pretestuose, nonché un nesso causale diretto tra la scelta organizzativa e il recesso datoriale. A ciò si aggiunge l’obbligo di verificare l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni compatibili, secondo il principio del repêchage, che costituisce elemento strutturale della legittimità del licenziamento.

La decisione esaminata si inserisce in questo solco, affrontando il tema dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale non come fattore autonomo o eccezionale, bensì come strumento inserito in una più ampia strategia di riorganizzazione aziendale. Il giudice ha infatti ricondotto l’adozione di sistemi algoritmici a una scelta di efficientamento e contenimento dei costi maturata in un contesto di comprovata crisi economico-finanziaria. In tale prospettiva, l’intelligenza artificiale non viene considerata quale causa diretta e isolata del licenziamento, ma come uno degli elementi attraverso cui l’impresa realizza una razionalizzazione delle proprie risorse.

Particolare rilievo assume l’analisi della soppressione della posizione lavorativa. Dalla ricostruzione fattuale emerge che le mansioni originariamente svolte dal lavoratore sono state progressivamente ridimensionate, redistribuite all’interno dell’organizzazione e, in parte, assorbite da strumenti di intelligenza artificiale utilizzati a supporto delle attività residue. Ciò ha condotto a una effettiva cessazione delle funzioni originarie, con conseguente venir meno dell’utilità economico-organizzativa della posizione. In tale contesto, il giudice ha ritenuto che non rilevi la mera possibilità astratta che le mansioni possano continuare a esistere in forma diversa, ma occorra valutare se esse permangano come ruolo autonomo e necessario all’interno dell’assetto organizzativo.

La decisione dedica ampio spazio anche alla verifica dell’impossibilità di ricollocazione del lavoratore. In linea con l’orientamento consolidato, l’onere probatorio grava sul datore di lavoro, il quale deve dimostrare che non vi siano posizioni disponibili compatibili con la professionalità del dipendente. Nel caso di specie, tale onere è stato assolto attraverso la dimostrazione della progressiva riduzione dell’organico, della concentrazione delle attività sui settori strategici e della mancanza di competenze tecniche idonee a consentire un reimpiego utile. Il giudice ha valorizzato, in particolare, la distinzione tra mansioni creative di supporto e ruoli altamente specialistici, evidenziando come la riconversione professionale non possa essere imposta oltre i limiti della ragionevole esigibilità.

Un ulteriore profilo di interesse riguarda la qualificazione dell’intelligenza artificiale quale strumento organizzativo. La pronuncia chiarisce che l’adozione di tecnologie avanzate non determina l’introduzione di un regime derogatorio rispetto alle tutele del lavoratore, né attenua i requisiti di legittimità del licenziamento. Al contrario, l’uso dell’intelligenza artificiale deve essere valutato alla luce dei medesimi criteri applicabili a qualsiasi scelta di riorganizzazione, con particolare attenzione alla concretezza delle esigenze addotte e alla coerenza complessiva del disegno imprenditoriale.

Sotto il profilo sistematico, la decisione conferma che il diritto del lavoro dispone già degli strumenti concettuali necessari per affrontare le trasformazioni indotte dall’innovazione tecnologica. L’intelligenza artificiale non si pone come elemento di rottura dell’assetto normativo, ma come fattore che sollecita una lettura evolutiva delle categorie esistenti. In tale prospettiva, il giudizio di legittimità del licenziamento continua a fondarsi su un bilanciamento tra libertà di iniziativa economica e tutela della stabilità occupazionale, bilanciamento che deve essere condotto caso per caso.

La pronuncia esaminata assume un valore paradigmatico nel delineare i confini entro cui l’intelligenza artificiale può incidere sulle scelte espulsive dell’impresa. Essa afferma con chiarezza che l’innovazione tecnologica, quando inserita in un contesto di riorganizzazione effettiva e sorretta da esigenze oggettive, può legittimamente concorrere alla soppressione di una posizione lavorativa, purché siano rispettati i principi di causalità, proporzionalità e impossibilità di repêchage. Ne emerge una lettura equilibrata, che evita sia approcci difensivi rispetto al progresso tecnologico, sia derive deregolative incompatibili con le garanzie fondamentali del lavoratore.

23 dicembre 2025

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A cura dell’Avv. Francesco Cervellino

Nel sistema giuslavoristico italiano, il tema della rilevanza disciplinare delle condotte extralavorative del prestatore di lavoro continua a rappresentare un terreno di confronto particolarmente delicato, in quanto si colloca all’intersezione tra autonomia privata, tutela della persona e salvaguardia dell’interesse organizzativo del datore di lavoro. Il provvedimento n. 32952 del 2025 si inserisce in tale quadro con un significativo contributo interpretativo, chiarendo i confini applicativi della nozione di giusta causa di licenziamento in relazione a comportamenti penalmente rilevanti, posti in essere al di fuori dell’ambiente lavorativo, ma idonei a incidere sul vincolo fiduciario.

L’inquadramento generale della questione muove dal principio, di matrice codicistica e costituzionale, secondo cui il rapporto di lavoro subordinato non si esaurisce nello scambio sinallagmatico tra prestazione e retribuzione, ma implica un complesso di obblighi accessori improntati a correttezza e buona fede. In tale prospettiva, la nozione di giusta causa assume una valenza legale, non riducibile a tipizzazioni contrattuali rigide, e richiede una valutazione in concreto dell’idoneità della condotta a compromettere irreversibilmente la fiducia alla base del rapporto. I contratti collettivi, pur svolgendo una funzione orientativa, non possono comprimere l’operatività della clausola generale, la quale resta affidata al giudizio di proporzionalità e adeguatezza rispetto alla gravità del fatto.

Alla luce di tali premesse, il provvedimento in esame affronta il nodo interpretativo relativo alla possibilità di ricondurre nell’alveo disciplinare fatti di violenza e sopraffazione realizzati in ambito familiare o sociale. La decisione valorizza un orientamento ormai consolidato, secondo cui anche la condotta extralavorativa può assumere rilievo disciplinare qualora sia suscettibile di ledere interessi morali o materiali del datore di lavoro o di minare l’affidamento sulla futura correttezza dell’adempimento. In questa prospettiva, il disvalore non risiede nel mero dato spaziale della commissione del fatto, bensì nella sua attitudine a riflettersi sul rapporto, specie quando le mansioni richiedano contatto con il pubblico, autocontrollo e rispetto della dignità altrui.

La pronuncia censura un’impostazione interpretativa eccessivamente restrittiva, che tende a confinare la tutela della dignità della persona entro i limiti fisici del luogo di lavoro. Una simile lettura, secondo il ragionamento accolto, risulta priva di appiglio testuale e sistematico, oltre a essere in contrasto con la centralità costituzionale del valore della dignità umana. Quest’ultima, infatti, non può essere segmentata in base ai contesti di manifestazione della condotta, poiché atti di violenza abituale, pur maturati in ambito privato, rivelano un habitus comportamentale incompatibile con le esigenze di corretto svolgimento della prestazione.

Particolarmente rilevante appare il richiamo alla funzione ermeneutica delle clausole collettive che sanzionano comportamenti lesivi della dignità personale. Tali previsioni, secondo l’impostazione accolta, non devono essere lette come fattispecie chiuse, ma come espressione di una scala valoriale condivisa dalle parti sociali, destinata a orientare il giudice nel riempimento della clausola generale. Ne discende che l’assenza di un esplicito riferimento al luogo di lavoro impedisce di circoscrivere aprioristicamente l’ambito applicativo della norma, dovendosi invece procedere a una valutazione complessiva delle implicazioni della condotta sul rapporto fiduciario.

Sotto il profilo sistematico, il provvedimento rafforza l’idea di un diritto disciplinare del lavoro sempre più sensibile alla dimensione personalistica del rapporto. La condanna penale irrevocabile per fatti caratterizzati da violenza non sporadica costituisce, in tale ottica, un indice oggettivo di gravità, idoneo a fondare il giudizio di incompatibilità con la prosecuzione del rapporto, senza che sia necessario dimostrare un danno attuale all’immagine datoriale. Ciò che rileva è la prognosi negativa sulla capacità del lavoratore di conformare il proprio comportamento ai canoni di correttezza e rispetto richiesti dall’organizzazione.

La decisione in esame contribuisce a delineare un equilibrio più avanzato tra sfera privata del lavoratore e tutela dell’interesse datoriale, riaffermando che la dignità della persona costituisce un valore unitario e indivisibile. Le implicazioni pratiche di tale impostazione sono rilevanti, poiché impongono agli interpreti e agli operatori di superare letture formalistiche e di adottare un approccio sostanzialistico, capace di cogliere il significato complessivo della condotta rispetto al contesto lavorativo. In prospettiva, si apre uno spazio per una più coerente integrazione tra diritto del lavoro e principi costituzionali, nella consapevolezza che la fiducia, quale presupposto essenziale del rapporto subordinato, può essere compromessa anche da comportamenti che, pur estranei al luogo di lavoro, risultino radicalmente incompatibili con i valori fondamentali dell’ordinamento .

23 dicembre 2025

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A cura dell’Avv. Francesco Cervellino

Nel sistema del diritto di famiglia, la disciplina dell’assegno divorzile rappresenta uno dei punti di maggiore complessità interpretativa, in quanto si colloca all’intersezione tra autonomia individuale, autoresponsabilità economica e persistenza di obblighi solidaristici derivanti dal pregresso vincolo coniugale. Il quadro normativo di riferimento è delineato dalla legislazione sullo scioglimento e sulla cessazione degli effetti civili del matrimonio, che subordina il riconoscimento dell’assegno alla verifica dell’inadeguatezza dei mezzi del coniuge richiedente e dell’impossibilità di procurarseli per ragioni oggettive. In tale contesto, assume particolare rilievo la previsione che riconosce, in presenza di assegno divorzile, il diritto a una quota del trattamento di fine rapporto maturato dall’altro coniuge, istituto che riflette una concezione evolutiva della solidarietà post-matrimoniale.

L’assetto normativo, come interpretato dalla giurisprudenza più recente, si fonda su una lettura unitaria dell’assegno divorzile, ormai definitivamente svincolata dal parametro del tenore di vita goduto in costanza di matrimonio. Il superamento di tale criterio ha comportato il riconoscimento di una funzione complessa dell’assegno, nella quale convivono profili assistenziali, compensativi e perequativi. L’assegno non mira a riprodurre assetti economici pregressi, ma a rimuovere gli squilibri che risultino non colmabili attraverso l’esercizio dell’autonomia individuale, valutata in concreto alla luce delle condizioni personali, professionali e sociali dell’istante.

In questa prospettiva, l’accertamento della non autosufficienza economica non si esaurisce in una verifica astratta della capacità lavorativa, ma richiede una valutazione effettiva delle possibilità di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro. L’età, lo stato di salute, la storia professionale e il contesto territoriale assumono un rilievo decisivo, così come l’impegno concretamente profuso dal coniuge economicamente più debole per conseguire redditi propri, anche se modesti o discontinui. Il principio di autoresponsabilità, pur centrale nell’assetto post-coniugale, non opera in modo isolato, ma si coordina con il principio di solidarietà, che continua a proiettare i suoi effetti anche dopo la dissoluzione del vincolo matrimoniale.

La disciplina della quota del trattamento di fine rapporto si inserisce coerentemente in tale quadro. Il legislatore ha individuato presupposti tassativi per l’attribuzione di tale diritto, individuati nel passaggio in giudicato della pronuncia di divorzio, nel mancato passaggio a nuove nozze del richiedente e nella titolarità di un assegno divorzile. L’automatismo che ne deriva non è il frutto di una scelta casuale, ma risponde alla volontà di garantire una partecipazione, seppur differita, alle risorse economiche maturate nel corso del rapporto matrimoniale e lavorativo.

La questione più dibattuta riguarda la possibilità di subordinare il riconoscimento della quota del trattamento di fine rapporto alla specifica funzione attribuita all’assegno divorzile. Una lettura restrittiva, che limiti tale diritto ai soli casi di assegno con funzione compensativa o perequativa, è stata ritenuta incompatibile con la lettera e con la ratio della disciplina. L’assegno divorzile, pur potendo assumere differenti “curvature” funzionali, resta ancorato a un presupposto unitario: la mancanza di mezzi adeguati e l’impossibilità di procurarseli per ragioni oggettive. La titolarità dell’assegno costituisce, pertanto, l’unico elemento rilevante ai fini dell’accesso alla quota del trattamento di fine rapporto.

Sotto il profilo sistematico, tale impostazione valorizza la natura del trattamento di fine rapporto quale forma di retribuzione differita. Le somme che lo compongono maturano nel tempo e sono, almeno in parte, il risultato di un’organizzazione familiare che ha consentito a uno dei coniugi di dedicarsi in modo prevalente all’attività lavorativa, beneficiando del contributo, anche indiretto, dell’altro. In questa chiave, la partecipazione del coniuge divorziato a una quota dell’indennità non rappresenta un’indebita compressione del diritto di proprietà, ma l’attuazione di un principio di equità sostanziale, volto a redistribuire una ricchezza formatasi durante la vita coniugale.

L’automatismo previsto dalla legge risponde, inoltre, a esigenze di certezza applicativa e di uniformità di trattamento. Introdurre distinzioni legate alla funzione concretamente riconosciuta all’assegno significherebbe attribuire al giudice un potere selettivo non previsto dall’ordinamento, con il rischio di soluzioni disomogenee e di un indebito arretramento della tutela del coniuge più debole. La scelta legislativa appare, invece, coerente con una concezione della solidarietà che non si esaurisce nell’erogazione periodica dell’assegno, ma si estende alla ripartizione di risorse patrimoniali maturate in un arco temporale più ampio.

La disciplina della quota del trattamento di fine rapporto conferma la natura unitaria dell’assegno divorzile e rafforza il ruolo della solidarietà post-matrimoniale come principio ordinante del sistema. L’automatica spettanza della quota in presenza dei presupposti legali non costituisce un’anomalia, ma l’espressione di una logica redistributiva che riconosce valore giuridico alla collaborazione familiare e alle scelte condivise compiute nel corso del matrimonio. Tale impostazione offre un punto di equilibrio tra autoresponsabilità e protezione, assicurando una tutela effettiva e coerente con i valori costituzionali di uguaglianza sostanziale e solidarietà.

22 dicembre 2025

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